Un plan de carrera en una empresa es una hoja que detalla el desarrollo profesional ético u las oportunidades de crecimiento para los colaboradores, el objetivo de este plan es lograr alinear las aspiraciones delos colaboradores junto con sus necesidades y objetivos de la organización.

• EVALUACIÓN INICIAL. 
• EVALUACIÓN DE HABILIDADES Y COMPONENTES: Con este plan podemos identificar las habilidades actuales del empleado y las áreas que debemos mejorar.
• Evaluación de interés y aspiraciones: Donde se debe observar, comprender las metas profesionales y personales del empleo.Un plan de carrera en una empresa es una hoja que detalla el desarrollo profesional ético u las oportunidades de crecimiento para los colaboradores, el objetivo de este plan es lograr alinear las aspiraciones delos colaboradores junto con sus necesidades y objetivos de la organización.

  EVALUACIÓN INICIAL.

  • EVALUACIÓN DE HABILIDADES Y COMPONENTES: Con este plan podemos identificar las habilidades actuales del empleado y las áreas que debemos mejorar.
  • Evaluación de interés y aspiraciones: Donde se debe observar, comprender las metas profesionales y personales del empleo.Un plan de carrera en una empresa es una hoja que detalla el desarrollo profesional ético u las oportunidades de crecimiento para los colaboradores, el objetivo de este plan es lograr alinear las aspiraciones delos colaboradores junto con sus necesidades y objetivos de la organización.

    EVALUACIÓN INICIAL.

    · EVALUACIÓN DE HABILIDADES Y COMPONENTES: Con este plan podemos identificar las habilidades actuales del empleado y las áreas que debemos mejorar.

    · Evaluación de interés y aspiraciones: Donde se debe observar, comprender las metas profesionales y personales del empleo.Un plan de carrera en una empresa es una hoja que detalla el desarrollo profesional ético u las oportunidades de crecimiento para los colaboradores, el objetivo de este plan es lograr alinear las aspiraciones delos colaboradores junto con sus necesidades y objetivos de la organización.

    EVALUACIÓN INICIAL.

    • EVALUACIÓN DE HABILIDADES Y COMPONENTES: Con este plan podemos identificar las habilidades actuales del empleado y las áreas que debemos mejorar.
    • Evaluación de interés y aspiraciones: Donde se debe observar, comprender las metas profesionales y personales del empleo.

    • DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

      • OBJETIVOS A CORTO PLAZO: Se debe cumplir unas metas que pueden alcanzarse en un periodo de uno a dos años.
      • OBJETIVOS A MEDIO PLAZO. En este podemos encontrar que las metas a alcanzar en un periodo de tres a cinco años.
      • OBJETIVO A LARGO PLAZO: teniendo en cuenta las metas a alcanzar se puede extender más allá de cinco años.

      IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES.

    • RUTAS DE CARRERA: Logramos identificar posibles trayectorias de carrera dentro de la organización.
    • ROLES POSICIONALES: Se identifican los roles y posiciones que el empleado podría ocupar en el futuro dentro de la organización.

    • En la empresa cuentan con un plan de desarrollo, capacitando a sus colaboradores en programas de formación, cursos y talleres para mejorar habilidades y adquirir nuevas competencias.

      Mentaría y coaching: A lo largo de las tutorías y los temas abordados, logramos entender que esta asignación de mentores y coaching para guiar y apoyar al empleado en su desarrollo, es una forma dela empresa.

    • REVISIONES Y EVALUACIONES PERIÓDICAS.

    • Entre ellas encontramos la Evaluación de desempeño regulares para medir el progreso del colaborador hacia sus objetivos; feedback continuo, tenemos una retroalimentación  constante por parte de supervisores y colegas.

    • PROGRAMAS DE SUCESIÓN Y PROMOCIÓN:

      IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES Y PUESTOS CRITICOS.

      • ANÁLISIS ORGANIZACIONAL: Este se encarga de evaluar la estructura actual de la organización para identificar las vacantes o puestos claves y críticos.
      • PROYECCIÓN DE VACANTES: Nos ayuda a medir las habilidades, competencias y comportamientos necesarios para roles de liderazgos.

      EJEMPLOS DE PROGRAMA DE SUCESIÓN Y PROMOCIÓN.

      • PUESTOS CRITICOS: Gerente de operaciones, Director de finanzas.
      • PROYECCIÓN DE VACANTES: El gerente de operaciones se jubilará en dos años.

      • EVALUACION DEL TALENTO HUMANO.
        

        • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Identificación de empleados con alto rendimiento de evaluaciones anuales.
        • COMPETENCIAS CLAVE: Liderazgo, gestión de proyectos, conocimientos técnicos específicos.
        • Implementar un programa de sucesión y promoción bien estructurado ayuda a asegurar la continuidad del liderazgo, motivar a los empleados y desarrollar el talento interno para satisfacer las necesidades futuras de la organización.